职业锚是由美国麻省理工大学的施恩教授提出，认为人们在选择和发展自己的职业时通常有一个核心范围，并乐于在该范围内找到适合自己的工作。 职业锚是指当个人不得不做出工作选择时，他（她）无论如何都不会放弃的自己职业中的那种至关重要的东西或价值观。职业锚是个人内心深处对自己的看法，是人类对自己的价值观、能力、动机等经过自省后形成的，对个人的职业生涯有指导、约束和稳定的作用。通常将职业锚作为员工职业发展、职业生涯规划的参考点。 由于职业锚是在工作经历中习得的，通过工作经验的积累产生并形成的，因此职业锚适用于社会上有工作经验的一般人员，不适合在校学生（包括大学生，但有过强的社会实践工作经验的人员除外）。 本测评报告包括：职业锚的类型、测评结果、特征概述、工作偏好、薪酬偏好、成长偏好、激励偏好七个部分。测评发起人可以查看全部七个部分，答题人默认情况下不能查看薪酬偏好和激励偏好。

根据本土Saas企业销售人员甄选的经验和实践，所开发出的一款针对性的个性测验。 测评结果可应用于自我觉察、职业选择、校园招聘、社会招聘、人才盘点、评估选拔和培训发展等方面。

技术类岗位对人员的思维能力、坚韧性等方面有共性的要求，甄选技术人员时注重关注此类特质，可以提高招聘成功率。 技术人员胜任力模型主要考量技术人员的三个方面六个维度：认知性因素（思维能力和学习能力）、动力性因素（成就导向和主动性）、支持性因素（团队合作和坚韧性）。 测评结论将得出被测评人员是否具备技术人员潜质、需要提升的地方，以及培养方向上的建议。 适用于技术类岗位招聘甄选，技术类岗位主要指研究、开发、测试、工程师、项目管理、产品管理、技术专家等。

运营是一切帮助产品推广、使用、认知的干预手段，合格的运营人员是能够驾驭这些手段，并取得一定效果的人。 运营人员胜任维度包括8个方面：用户思维、数据敏感、逻辑能力、策划能力、决策判断、团队配合、执行监督和复盘总结。根据岗位职能划分，运营人员分为：内容运营、用户运营、活动运营和产品运营等。运营人员胜任力测评将结合8个维度综合评价测评人的能力匹配程度，并对潜能合格的测评人提供发展方向上的建议。 本测评适用于招聘运营人员、内部选拔优秀运营人员、运营人员职业评估、应届毕业生运营方向职业规划等。

彩虹领导力测评以美国著名心理学家麦克·利兰的素质冰山理论为基础，结合动机理论、领导生命周期理论、情境领导理论Ⅱ、领导特质理论、DSM-IV心理健康理论、施恩职业锚理论和贝克尔组织承诺理论对领导者的领导力进行全方位评估，全面了解领导者的领导意愿、领导技巧、领导风格、领导特质、变革偏好、职业锚和组织承诺等，帮助用人单位选拔、任用和培养领导者。

管理者胜任力测评主要从规划安排、决策判断、问题解决、影响说服、团队建设、关系协调、知人善任、学习提升、灵活应变和抗压耐共10个维度进行考察。帮助用人单位招聘、选拔、盘点中层管理者。

管理者胜任力测评主要从任务理解、贯彻执行、任务分配、监督反馈、沟通交流、团队合作、激发他人、适应转变、情绪控制和改进提升共10个维度进行考察。帮助用人单位招聘、选拔、盘点基层管理者。

职业素质是企业员工实际工作中必备的素质。为帮助组织全面、深入地考察人员的内在特点，把握其优势及可能的风险，测评团队专门针对企业人员开发了综合素质测评方案，为招聘、培训、考核、晋升等人事决策提供重要的参考依据。

本测评基于胜任力理论，对应届毕业生的深层次特征进行分析，并对其在目标岗位上的胜任情况进行评价，帮助用人单位全面、高效、深入地了解受测者，为进一步的人事决策提供客观量化的参考依据。 胜任力模型全面展现了目标岗位所需人才的核心素质，从接纳、思考、影响、行动四个方面出发，具体考察了遵从权威、倾听建议、创意尝新、分析问题、主动表达、凝聚号召、高效执行和认真负责8项素质，以及24个细分维度，能够清晰刻画受测者的素质轮廓和详细特征。 测评报告为用人决策者提供多方面的参考信息，包括：被测者的素质表现情况、面试重点、岗位匹配建议、团队角色搭配建议、工作分工建议、人才发展与培养建议等等，该报告不仅能够辅助当前的用人决策，更可以指导未来的人才管理工作。

本测评以美国著名心理学家麦克·利兰的胜任力理论为基础，实证分析大量销售类岗位群体的“绩优特征”后研发而成，能够较好地评价被试者岗位胜任程度，预测未来创造高绩效的可能性。 本测评通过考察九项胜任力对被试者进行综合评价，九项胜任力分别为：自信心、适应性、灵活性、交际能力、促成能力、抗压能力、进取心、成就欲望和主动性。 此外，在满足基本胜任的基础上，对未来在“渠道销售”和“大客户销售”两个发展方向上提供建议。 本测评帮助用人单位全面、高效、深入地了解受测者，为招聘、选拔、盘点、培养等人才管理工作提供参考。

本测评基于胜任力理论，对受测者的深层次特征进行分析，并对其在产品经理岗位上的胜任情况进行评价，帮助用人单位全面、高效、深入地了解受测者，为进一步的人事决策提供客观量化的参考依据。 胜任力模型全面展现了目标岗位所需人才的核心素质，具体考察了商业洞察、分析决断、学习创新、用户思维、成就欲望、高效执行、推进管控、沟通协调、认真负责、抗压能力、验证思维、反思提升和认知能力13项素质，以及25个细分维度，能够清晰刻画受测者的素质轮廓和详细特征。 测评报告为用人决策者提供多方面的参考信息，包括：受测者的目标岗位匹配情况、素质表现情况、工作建议等，该报告不仅能够辅助当前的用人决策，更可以指导未来的人才管理工作。

财务人员胜任力测评以霍兰德职业兴趣理论、卡特尔人格特质理论、麦克利兰能力素质模型理论等为基础，结合我国企业财务岗位实际用人需求，以及职业道德规范等要求，研发而成。 主要考察测评人在职业兴趣、道德品质、性格特质和关键能力等方面的表现。 帮助用人单位进行人事决策，辅导员工自我提高。财务人员主要指财务、会计、出纳等岗位人员。