职业锚是由美国麻省理工大学的施恩教授提出，认为人们在选择和发展自己的职业时通常有一个核心范围，并乐于在该范围内找到适合自己的工作。 职业锚是指当个人不得不做出工作选择时，他（她）无论如何都不会放弃的自己职业中的那种至关重要的东西或价值观。职业锚是个人内心深处对自己的看法，是人类对自己的价值观、能力、动机等经过自省后形成的，对个人的职业生涯有指导、约束和稳定的作用。通常将职业锚作为员工职业发展、职业生涯规划的参考点。 由于职业锚是在工作经历中习得的，通过工作经验的积累产生并形成的，因此职业锚适用于社会上有工作经验的一般人员，不适合在校学生（包括大学生，但有过强的社会实践工作经验的人员除外）。 本测评报告包括：职业锚的类型、测评结果、特征概述、工作偏好、薪酬偏好、成长偏好、激励偏好七个部分。测评发起人可以查看全部七个部分，答题人默认情况下不能查看薪酬偏好和激励偏好。

根据本土Saas企业销售人员甄选的经验和实践，所开发出的一款针对性的个性测验。 测评结果可应用于自我觉察、职业选择、校园招聘、社会招聘、人才盘点、评估选拔和培训发展等方面。

彩虹领导力测评以美国著名心理学家麦克·利兰的素质冰山理论为基础，结合动机理论、领导生命周期理论、情境领导理论Ⅱ、领导特质理论、DSM-IV心理健康理论、施恩职业锚理论和贝克尔组织承诺理论对领导者的领导力进行全方位评估，全面了解领导者的领导意愿、领导技巧、领导风格、领导特质、变革偏好、职业锚和组织承诺等，帮助用人单位选拔、任用和培养领导者。

管理者胜任力测评主要从规划安排、决策判断、问题解决、影响说服、团队建设、关系协调、知人善任、学习提升、灵活应变和抗压耐共10个维度进行考察。帮助用人单位招聘、选拔、盘点中层管理者。

管理者胜任力测评主要从任务理解、贯彻执行、任务分配、监督反馈、沟通交流、团队合作、激发他人、适应转变、情绪控制和改进提升共10个维度进行考察。帮助用人单位招聘、选拔、盘点基层管理者。

职业素质是企业员工实际工作中必备的素质。为帮助组织全面、深入地考察人员的内在特点，把握其优势及可能的风险，测评团队专门针对企业人员开发了综合素质测评方案，为招聘、培训、考核、晋升等人事决策提供重要的参考依据。

本测评基于胜任力理论，对应届毕业生的深层次特征进行分析，并对其在目标岗位上的胜任情况进行评价，帮助用人单位全面、高效、深入地了解受测者，为进一步的人事决策提供客观量化的参考依据。 胜任力模型全面展现了目标岗位所需人才的核心素质，从接纳、思考、影响、行动四个方面出发，具体考察了遵从权威、倾听建议、创意尝新、分析问题、主动表达、凝聚号召、高效执行和认真负责8项素质，以及24个细分维度，能够清晰刻画受测者的素质轮廓和详细特征。 测评报告为用人决策者提供多方面的参考信息，包括：被测者的素质表现情况、面试重点、岗位匹配建议、团队角色搭配建议、工作分工建议、人才发展与培养建议等等，该报告不仅能够辅助当前的用人决策，更可以指导未来的人才管理工作。

外派人员是指由雇佣单位派遣到其他国家或者地区的单位进行工作的员工。外派人员的工作性质与其他岗位工作有很多不同，他们需要适应异域文化、工作负责度、长期疏离亲属等问题。此类岗位对人的素质提出了很高的要求。 人员外派潜能测评从6个方面对候选人进行考察，它们分别是：开放性、敬业精神、执行力、抗压能力、跨文化认知和成就欲望。测评结果将分析候选人是否适合从事此类工作，存在哪些优势与不足，并提供用人建议。 本测评适用于海外人才招聘、选拔、任用等人才管理活动。

DISC是对人的个性行为进行深度认知的理论框架，它由美国著名心理学家马斯顿博士在《常人的情绪》（1928年）中首次提出，如今已发展成为人类共通的行为语言。 DISC从四个维度对人的行为特征进行评估，从而得出每个人的行为模式与风格。 行为风格是我们做事方式的客观反映，它本没有好坏对错之分，只是应用于不同场合和对象会产生不同的效果。 报告用于自我认知、人才招聘、培训培养等人才管理工作，建议与面试等其他识人技术结合使用。

CPI职业个性测评是基于美国加利福尼亚大学心理学家高夫博士的CPI人格理论而研发的人格测量工具。根据我国国内企业用人需求，从CPI理论的20个分量表中，精选优化成13个核心维度，从员工的成熟度与自我管理、思维与行为风格和人际处理与个性特质三方面全面分析员工的职业性格。 这13个维度分别是：责任心、自我控制、进取心、自信心、果断性、洞察力、创造性、灵活性、独立性、支配愿望、社交能力、宽容性和敏感性。不同岗位的人员对每一种维度要求不同，比如在创造性方面，设计类岗位就要高于财会类岗位。依据岗位要求的特殊性，为各个通用类岗位绘制标准人才画像，帮助用人单位进行人员配置与筛选。 本测评采用李克特5级量表进行自陈式测评，题目内容与日常生活息息相关，只有风格不同，没有绝对的好与坏之分。题目内容穿插着测量掩饰性的问题，辅助用人者对测评人答题真实性进行评估。 本测评适用于对销售、技术、设计、财会等各类通用岗位人员进行性格测试，帮助用人单位了解测评人的素质与岗位要求的匹配程度。

大五人格测评以五大因素描述人格，该理论提出于半个世纪前，提出者是雷蒙德，后有至少有四套研究人员各自独立研究这个模型的数据，验证其有效性。研究团队对其进行深度挖掘，现被应用于人才测评领域。 五大因素分别为： ★开放性：富于想象对务实，寻求变化对遵守惯例，自主对顺从。具有想象、审美、情感丰富、求异、创造、智慧等特征。 ★宜人性：热心对无情，信赖对怀疑，乐于助人，合作。包括信任、利他、直率、谦虚、移情等品质。 ★尽责性：有序对无序，谨慎细心对粗心大意，自律对意志薄弱。包括胜任、公正、条理、尽职、成就、自律、谨慎、克制等特点。 ★外倾性：好交际对不好交际，爱娱乐对严肃，感情丰富对含蓄;表现出热情、社交、果断、活跃、冒险、乐观等特点。 ★神经质或情绪稳定性：烦恼对平静，不安全感对安全感，自怜对自我满意，包括焦虑、敌对、压抑、自我意识、冲动、脆弱等特质。 每个因素又被细分为6个小维度，共30个细分维度。 测评结果将得到五大因素人格图谱，所有细分维度的在性格、行为等方面的详尽分析。 测评设置答题掩饰性评估，以判读答题有效性。 本测评工具适用于人员招聘、内部选拔、干部评估、自我认知等。

“性格”是一种个体内部的行为倾向，它具有整体性、结构性、持久稳定性等特点，是每个人特有的，可以对个人外显的行为、态度提供统一的、内在的解释。 MBTI把性格分析4个维度，每个维度上都包含相互对立的2种偏好： 精力来源： 外倾E/内倾I 收集信息： 感觉S/直觉N 分析决策： 思维T/情感F 时间安排： 判断J/感知P 不同偏好之间的组合就形成了16种性格类型，每一种性格类型都具有独特的行为表现和价值取向。了解性格类型是寻求个人发展、探索人际关系的重要开端。 MBTI性格测评是基于全球最著名和权威的职业性格测试标准迈尔斯-布里格斯类型指标，结合职场人士的具体实践研发而成。 报告内容包括：测评简介、答题情况、总体评价、个性特征描述、可能存在的盲点、工作中的优势、工作中的劣势、适合的岗位特质、适合的职业类型、对组织的贡献、领导风格、适合的工作环境、个人发展建议。 本测评适用于招聘、选拔、岗位匹配等人才管理活动。